8 принципов Netflix в построении культуры успеха

Для одних культура Netflix кажется чем-то фантастическим, другие – считают её бредом и с настороженностью интересуются каждым нововведением, в то время, как сама компания огромными темпами наращивает потенциал и остается лидером развлекательного сегмента не только в США, но и по всему миру.

Компания Netflix начинала свой путь с доставки DVD по почте. Дела шли так себе, а все доходы (на то время они были мизерными) собственники старались вкладывать в развитие. Мнение клиентов было неоднозначным, да и талантливые сотрудники надолго не задерживались.

Но, в один прекрасный момент все перевернулось с ног на голову, а ничем ни примечательный медиа-игрок вырос до гиганта выпускающего собственный контент, популярный среди миллиардов зрителей. Такого успеха удалось достичь благодаря восьми простым принципам, описанным в книге Патти МакКорд «Сильнейшие. Бизнес по правилам Netflix», о которых дальше пойдет речь.

Принцип 1. Лучшая мотивация – причастность к успеху

Сложно поверить, но оказывается людей мотивируют не только деньги или дополнительные плюшки, точнее вообще не они. Успех компании, в первую очередь, зависит от команды экспертов, которые ищут вызовы, понимают свою цель и делают все возможное, чтобы быть причастными к большому результату. Всего-то? Пфффф…

Проверить, работает ли принцип в вашей компании, очень легко и можно это сделать прямо сейчас. Достаточно задать вопрос коллегам о том, какова их цель и чувствуют ли они, что влияют на будущее компании. Если с ответом возникнут затруднения, то можете считать это «тревожным звоночком».

Принцип 2. Каждый должен понимать куда идет компания и что делать

Многие думают, что рядовому сотруднику «не дано» понять сложные показатели и тем более стратегии, поэтому ему и знать их незачем. А вдруг узнает какие-то финансовые показатели или идеи о новом продукте раньше, чем нужно, что тогда?

Хоть и странные, конечно, эти нетфликсовцы, но ведь правда, невозможно же предложить действительно стоящее решение, если не понимаешь всех факторов, фокусов и целей, которые стоят перед компанией.

Если сотрудники делают не то, что нужно, то это может означать только две вещи – либо они не проинформированы вообще, либо дезинформированы. Постарайтесь просто начать говорить с людьми. Ставьте цели, анализируйте, где вы сейчас находитесь и информируйте об этом.

Сформировав культуру открытости, вы добьетесь того, что сотрудники смогут предложить такие идеи, которые в разы усилят позиции вашей компании. Поверьте, они способнее, чем вам кажется.

Принцип 3. Никакой лжи

Самое худшее, что можно сделать в любых взаимоотношениях, в том числе и бизнесе – соврать. Это подрывает доверие, порождает обиды и куда хуже – конфликты. Вспомните сколько раз вы ссорились с друзьями или близкими из-за недомолвок или откровенного вранья, потому что «так для него/нее будет лучше»? С сотрудниками тоже самое, ведь никто не любит быть обманутым.

Если задуматься, то молчание тоже по сути вранье, потому что если вы не говорите ничего плохого или в принципе ничего, то значит априори все хорошо. В первую очередь это касается обратной связи. Руководители Netflix каждый день работают над тем, чтобы сотрудники получали своевременную, конструктивную и без враждебности обратную связь о результатах своей работы.

Для этого нетфликсовцы трансформировали формат своих командных встреч, где каждый может дать обратную связь коллеге в формате: старт («начни делать что-то»), стоп («прекрати, иначе будут последствия или это недопустимо»), продолжай («совершенствуйся в чем-либо, у тебя хорошо выходит»). И результат не заставил себя ждать – взаимопонимание, отсутствие «обидок» и только действенные решения.

Попробуйте, уверен, что сработает и с вашей командой.

Принцип 4. Принимая решение активно обговаривайте, а если нужно, то и спорьте

Учебники, спикеры на форумах, статьи в интернете, специалисты часто учат нас, что принимать решение лучше, основываясь на четких данных. В компании по этому поводу другое мнение. В Netflix считают, что не все данные можно принимать за факты, а тем более сосредотачиваться только на них. Еще есть интуиция, особенность ситуации и т.д. Именно поэтому сотрудники любят обсуждать и спорить о решениях, руководствуясь основополагающим принципом - все делать в интересах клиента и бизнеса.

Каждый может высказать собственное мнение:

1. высказать точку зрения с аргументами;
2. доказать, почему мнение оппонента стоящее;
3. принять решение в интересах клиента.

Вот и весь секрет.

Принцип 5. Строим уже сейчас такую компанию, о которой мечтаем в будущем

Это как? Нам что купить машину будущего? Нет, просто представьте, какой компанией вы будете через полгода или год и какие задачи будут перед вами стоять, а еще запомните несколько простых рекомендаций:

• лучше нанять одного человека с правильным видением будущего, чем несколько с просто достаточной экспертностью;
• рано или поздно придется уволить того, кто просто хорошо справлялся со своими обязанностями ради того, чтобы привлечь настоящий талант;
• компания это не семья, а команда лучших спортсменов, которые являются экспертами высокого уровня;
• если у сотрудника внутри есть перспектива, то обязательно растите его, если нет – не «вытягивайте», а ищите вовне.

Интересный факт. Чтобы строить компанию мечты и быть на шаг впереди Netflix поощряла сотрудников ходить на собеседования. В чем смысл? Сотрудники понимали актуальные требования и условия рынка и повышали свой собственный уровень, тем самым обеспечивая компании непрерывное развитие.

Принцип 6. По умному человеку на каждую должность

Все просто – нанимайте лучших, то есть A-players. Большинство компаний по-прежнему ориентируется на количество закрытых вакансий, а стоило бы оценивать сколько талантливых профессионалов работает на каждой должности. Как таких подбирать предметно описано в книге «Кто. Решите вашу проблему номер один» или смотрите фильм «Человек, который изменил всё».

Принцип 7. Платите людям столько, насколько они ценны для вас

Это не говорит о том, что какую бы зарплату не попросил эксперт нужно столько и платить. Нет. Чтобы определиться с «ценой» сотрудника, есть всего два вопроса.

1. Какая ценность и преимущества кандидата?
2. Какая польза от того, что он НЕ примет предложение конкурента?

В это сложно поверить, но ценность привлечения уникального сотрудника важнее любых бюджетов. Конечно при этом не стоит забывать о здравом смысле.

Не исключено, что ценному сотруднику могут предложить более выгодный вариант. И вот вы с ним говорите тет-а-тет… вам не хочется его терять…а на ум приходит только одна мысль – повысить уровень дохода. Остановитесь, подумайте и оцените ситуацию. Скорее всего охота сейчас не за ним самим, а за тем уникальным навыком, который он получил в вашей компании, выполняя ежедневные задачи. Если вы считает, что этот навык больше не пригодится, то не стоит и удерживать. К тому же, эффект от повышения будет краткосрочным и при этом вы не застрахованы от того, что конкурент не побьет вашу ставку.

И еще, хотите оставаться лидером на рынке? Тогда платите самую высокую заработную плату самым талантливым.

Принцип 8. Если прощаетесь с сотрудником, то делайте это всегда сердечно

Пожалуй, самый неприятный момент в жизни компании — увольнение, при этом неважно с какой стороны вы находитесь. Допустим компания приняла решение заменить сотрудника, но он хорошо справляется с задачами, что делать? Часто прибегают к испытательному сроку и составлению Плана Улучшения Показателей (ПУП) с завышенными планками. Стоп, а зачем? Чтобы иметь основание для увольнения. В компании решили говорить обо всем искренне и конечно же делать все возможное, чтобы расставаться сердечно – рекомендации, помощь и поддержка, отсутствие в коммуникациях ярлыка «бывший».

Резюмируя принципы Netflix в построении культуры сильнейших можно сказать:

1. A-players - ваше будущее: таланты должны зарабатывать максимум и видеть свое влияние на компанию, через достижение интересных целей и причастность к успеху.
2. Практикуйте культуру открытости и искренности, тогда вам будут доверять.
3. Прощайтесь с сотрудниками правильно, и вы останетесь в их сердце, а не только в трудовой книжке.

Авторские статьи и комментарии к ним отображают исключительно экспертизу и точку зрения их авторов. Редакция Hurma System может не разделять мнение авторов.